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國有企業薪酬改革的必要性
1.吸引高素質人才，避免員工流失
21世紀，人才是企業競爭的關鍵因素，是為企業創造業績的重要力量。最新調查研究顯示，國有企業未來面臨的首要危機就是人力資源危機。從國有企業人力資源調查資料可看到，有近60%的企業中存在人力資源危機，員工老齡化嚴重，缺少年輕的高素質人才，有約35%的企業認為，人才對企業影響是巨大的。運用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機的關鍵，也是保持企業核心競爭力的關鍵。因此，國有企業要建立一套全面的、規范的薪酬管理體系，減少優秀員工流失，為企業的長足發展吸引高素質的人才并留住那些優秀的、企業需要的人才。
2.適應當今社會經濟形勢，增強企業核心競爭力
隨著國有企業規模不斷擴大、企業制度不斷完善，以及我國加入WTO后的發展，很多國有企業傳統的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結合、技酬結合、勞酬結合，建立責權利結合、工效緊密聯系的薪酬管理機制，有助于實現個人利益與企業利益的統一，可有效調動員工工作的積極性，增強企業的核心競爭力，使企業在市場經濟環境中立于不敗之地。
3.提高管理者的綜合素質，防范國有資產流失
國有企業的管理者和決策者的作用十分重要，企業的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國國有企業政企不分，行政領導和經營領導一般由一人擔任，傳統的薪酬管理制度不夠嚴格，執行起來力度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會上的一些貪污腐敗、侵吞企業財產、挪用公款等行為，就暴露了個別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業的巨大損失，給國家帶來極其不良的影響。因此，應制定合理的薪酬管理制度，建立規范的薪酬體系，可有效監督企業管理者行為，實施合理的薪酬管理，有助于提高經營者的素質，防止國有資產流失。




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國有企業加強薪酬管理的有效措施
1.合理制定薪酬
作為國民經濟的重要支柱，國有企業承擔的權利與任務很重，薪資問題是阻礙企業穩定發展的重要因素。因此，國有企業一定要調整好內部收入差距，建立合理、科學的薪酬管理體系，加強薪酬體制改革和管理，制定合理的薪酬分配方案。尤其我國與國際接軌后，金融危機對我國的影響更加明顯，國有企業在進行薪酬制度制定時要多多征求員工的意見，傾聽群眾的心聲，了解員工的想法和對薪資的一些要求，將其作為薪酬制度制定的依據。
2.建立完善的薪酬考核機制
對業績的考核使薪酬分配的依據，薪酬考核的制定要有一定的標準，并且按照正確的流程執行，管理人員要用科學的態度，對員工工作積極性、能力等進行綜合測評，最終確定其工作業績。薪酬考核是評定員工酬薪的重要環節，國有企業要設置規范的考核流程，對表現突出的員工進行必要的獎勵，引導員工發揮主觀能動性積極工作，在業績考核時要根據實際情況選擇適合的評定方法，對于員工工作表現和行為態度也要考核，客觀地評定員工的綜合素質。
3.建立健全相關法律法規，政府加強政策引導
法律法規是任何一項工作的保障，是國有企業推進企業發展的有力武器。在薪酬管理體系建設中需要法律法規的支持。建立相應的法律法規，使國有企業薪資分配有法可依，有法必依，完善法律，可促進國有企業按勞分配的實現，是有效懲治企業違法犯罪的關鍵，是保證國有企業各項工作順利進行的有效途徑。
我國已出臺了一些關于國有企業薪資管理的法律法規，但是執行力度不夠，政府相關部門的監管力度不大。因此，監管部門要充分發揮其作用，對國有企業的薪資分配進行嚴格管理，對出現分配不均、隨意侵占企業財產、拖欠員工工資、侵吞國家財產等行為，依據法律嚴格進行處罰。只有經過法律部門和政府部門形成合力，共同加強管理，才能保障國有企業按勞分配符合管理規定和薪酬管理制度，保障制度得到貫徹落實，切實發揮其作用。
4.根據我國國有企業特有屬性合理確定高管的薪酬
國有企業一般都是政企不分，高管一般由黨組織或政府委派，主要負責人是國家公務員，享有相應行政級別的待遇，又是企業的經營者，具有企業性質。企業的經營者是一個特殊的職業，要有特別高的素質和能力才能夠勝任。企業管理者是稀有的人力資源，市場經濟條件下，企業面臨激烈的競爭，作為黨政人員到企業從事經營活動，要承擔很大經濟責任和經營風險。因此，他們被委派時所定的薪酬較高，但對同級黨政工作人員、對普通職工來說有些不公平，因為工資收入差距過大，因此國有企業要逐漸改變其薪資構成，逐漸縮小高管與普通職工的薪酬差距。
5.建立科學的激勵制度
薪酬管理制度建立后，還需要建立配套的薪酬激勵制度，它的重要性不容忽視。
(1)建立職位工資薪酬體系，先對職位的價值和綜合素質做一個客觀的評定，根據評價結果對不同崗位、不同任職者給予相對應薪資。
(2)加強薪酬激勵體制的執行，提高員工競爭意識，國有企業要根據勞動力市場的工資水平，來確定企業內部不同職位的薪酬水平。