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  在薪酬設(shè)計(jì)中，通過(guò)薪資調(diào)查和員工崗位價(jià)值，確定不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)比例，制定對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、吸引力、對(duì)內(nèi)具有公正性 、具有激勵(lì)員工的薪酬政策；通過(guò)績(jī)效考核制定員工提薪政策。 如:依據(jù)工作特點(diǎn) ，制定相應(yīng)的以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、以能力為導(dǎo)向及綜合薪酬和中長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬政策，同時(shí)，依據(jù)企業(yè)文化的內(nèi)涵 ，制定一些非經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)男劫Y激勵(lì)政策 (因?yàn)殡S著企業(yè)發(fā)展，員工經(jīng)濟(jì)收入的提高，員工的收入已能滿足他們的生活、安全需要 ，工作興趣、自我實(shí)現(xiàn)已成為金錢(qián)之外的追求 ，為企業(yè)引人、育人、激人、留人提供有力的薪酬保障。

在薪酬設(shè)計(jì)中，為了保證內(nèi)部公平，就需要用科學(xué)的技術(shù)和方法，科學(xué)、合理的劃分崗位等級(jí)，這就需要對(duì)各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫(xiě)出崗位說(shuō)明書(shū)，并依據(jù)一套科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將這些崗位進(jìn)行分析、分組、分級(jí) ，從而確定與之對(duì)應(yīng)的薪資等級(jí)。同時(shí)，為了保證薪資管理的外部公平和競(jìng)爭(zhēng)力，還要進(jìn)行薪資市場(chǎng)調(diào)查，依據(jù)同行業(yè)、類似崗位進(jìn)行可比性分析，對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證。再者，要保證員工間的公平，發(fā)揮薪資的激勵(lì)職能，還要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，將員工的薪資真正和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成度、員工所在部門(mén)考核結(jié)果、個(gè)人考核結(jié)果直接掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。因此，我們說(shuō)，崗位管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，是做好績(jī)效管理和薪酬管理的前期工作，績(jī)效管理是人力資源管理中的難點(diǎn)，薪酬管理是人力資源管理成敗的關(guān)鍵，而成功的薪酬管理，必須要和企業(yè)文化相結(jié)合，使之相輔相成。只有在 “以人為本”的文化氛圍內(nèi)再加上成功的薪酬管理，企業(yè)才能真正建立吸引人才，留住人才、激發(fā)人才、培養(yǎng)人才的機(jī)制，從而促使企業(yè)在激烈的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)和人才市場(chǎng)保持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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